Tak ada Karyawan Bodoh

Tak ada Karyawan Bodoh

Sebagai seorang pengelola sebuah bisnis atau setidak-tidaknya sebagai atasan dalam sebuah tim, apakah Anda pernah berpikir atau bahkan menilai walaupun sekedar lintasan saja bahwa bawahan atau karyawan Anda adalah sosok orang yang bodoh? Orang yang tolol atau mungkin juga karyawan g*bl*k!

Bisa jadi fakta sebenarnya karyawan atau anggota tim tersebut memanglah memiliki kinerja yang tak memuaskan, tak cakap menyelesaikan sebuah pekerjaan dengan baik sesuai harapan Anda, jauh dari sebuah tolok ukur performa yang telah ditetapkan, ataupun indikator-indikator kinerja lainnya. Fakta tetaplah sebuah fakta yang tidak dapat diubah apapun kondisinya.

Cobalah merenung sebentar, bukankah mereka, orang-orang yang dianggap bodoh tersebut pada hakekatnya telah diterima atas dasar persetujuan Anda, atau setidak-tidaknya orang yang Anda beri wewenang untuk mengangkat karyawan baru? Mereka bukanlah titipan dari langit yang tiba-tiba masuk ke dalam sistem perusahaan Anda. Atau mereka bukan serta merta muncul di bisnis Anda seperti tamu yang tak diundang. Mereka adalah bagian dari komunitas bisnis Anda.

Yakinlah, bahwa Tuhan tidak akan mengijinkan sebuah peristiwa jika itu tak baik untuk kita. Bukankah usaha atau apapun bisnis yang dikelola juga untuk kebaikan pula? Jika memang menyadari hal itu, maka yakinlah bahwa apapun yang terjadi dengan keputusan masuknya karyawan baru tersebut adalah sesuatu yang terbaik bagi kita. Tak peduli mereka lulusan sekolah apa? Pengalaman semacam apapun, dari suku dan ras apapun, dari referensi siapapun, dan segala atribut yang melekat lainnya, percayalah, mereka adalah orang-orang terbaik yang dititipkan kepada Anda. Sama dengan seorang bayi, apapun kondisinya, dia adalah yang terbaik untuk kita saat ini dan masa depan. Tak perlu gundah gulana ataupun menguar emosi tak pantas yang dilakukan oleh orang-orang terhormat.

Sebagai orang yang bertanggung jawab atas perusahaan, tak peduli berapa puluh, berapa ratus, atau mungkin ribuan karyawan yang berada dalam genggaman tangan Anda, sejatinya Anda lah orang yang paling mereka harapkan. Bukan atasan mereka langsung atau orang-orang di bagian pengelolaan karyawan.

Melalui Anda, rejeki Tuhan akan mengalir kepada mereka. Tugas Anda adalah menyiapkan sebuah cetakan gelas, buatlah bentuk dan kualitas gelas yang terbaik. Sebuah gelas yang akan terlihat manis tak kala telah terisi oleh cairan yang Anda kehendaki. Tak peduli apapun cairan yang Anda isikan, dia akan mengikuti setiap lekukan gelas yang Anda buat.

Gelas tak kan berguna jika tak terisi, sebaliknya  isi membutuhkan wadah. Itulah seharusnya hubungan yang terjadi antara perusahaan dan karyawan.

 

“Being Human is given, but keeping our Humanity is a Choice”

 

Setidaknya terdapat dua faktor penting yang akan mempengaruhi bagaimana value karyawan akan berkembang sesuai dengan harapan saat karyawan diterima bekerja di sebuah perusahaan, yaitu faktor manajemen dan karyawan itu sendiri.

 

Peranan Manajemen

Yang dimaksud dengan manajemen di sini bukan sekedar hanya bagian Pengembangan Value Karyawan. namun semua pemangku kepentingan yang terkait langsung ataupun tak langsung dengan pengembangan value karyawan. Model bagaimana mengelola karyawan sangat tergantung pada policy perusahaan, apakah karyawan dianggap sebagai sebatas sumber daya pelengkap saja ataukah sebaliknya sebagai sebuah entitas yang mempunyai peranan penting atas jalannya bisnis.

Memandang karyawan sebagai salah satu komponen biaya, berarti menganggap karyawan menjadi beban. Sebaliknya, jika karyawan dianggap sebagai aset perusahaan, berarti entitas karyawan dapat mengangkat Business Value. Kedua pendekatan ini pada akhirnya akan mempengaruhi sistem dan model pengelolaan karyawan. Saat ini terdapat dua aliran besar terkait dengan pengelolaan karyawan, yaitu model Human Resource dan Human Capital.

Kedua mahdzab tersebut sah-sah saja diterapkan di perusahaan, tidak ada hukum yang dilanggar. Tinggal semua dikembalikan lagi kepada pengelola perusahaan. Mau pilih yang mana, menganggap karyawan sebagai sumber daya (pasif) ataukah aset yang bertumbuh kembang (aktif). Pembahasan mengenai kedua aliran ini sudah cukup banyak dilakukan. Dari hampir semua diskusi terkait mengelola karyawan jika dirunut dari akarnya, maka tahapan yang pasti akan dilalui dalam pengelolaan karyawan adalah urusan personalia, peningkatan kompetensi karyawan untuk keperluan added value, serta menjadikan karyawan sebagai aset penting perusahaan. Apabila posisi karyawan sebagai aset penting perusahaan dinilai masih kurang, maka masih ada opsi terakhir yang bisa dipikirkan untuk dieksekusi yaitu dengan menjadikan karyawan sebagai strategic partner dengan hak kepemilikan perusahaan. Saat ini kebijakan perusahaan Anda sudah berada di level mana dalam pengelolaan karyawan?

 

Personalia

Jika manajemen pengelolaan karyawan Anda masih berkutat pada masalah bagaimana melakukan rekrutmen, menyiapkan aturan atau perjanjian karyawan, mengurusi presensi ataupun absensi karyawan, mengatur hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan, serta urusan-urusan administrasi lainnya, maka perusahaan Anda masih dalam tahap Personalia. Tahapan mendasar tentang bagaimana mengelola aspek manusia dalam bingkai trisula People-Process-Technology.

 

 

Yang penting adalah jangan sampai urusan terkait personalia tersebut lantas membiarkan karyawan bekerja tanpa adanya sebuah perencanaan yang baik. Pemberian diskripsi pekerjaan (job desc) pun juga mesti jelas, terukur, dan memang dipahami oleh pihak yang terlibat, baik atasan atau karyawan itu sendiri. Tak sedikit permasalahan yang timbul justru terjadi saat karyawan baru mulai bekerja.

Bagian personalia sudah sepatutnya bertindak seperti gateway atau jembatan antara karyawan dengan perusahaan. Bukan sebagai ‘pelindung’ kepentingan perusahaan yang represif kepada karyawan. Membuat sebuah jarak dan batas antara karyawan dan perusahaan pada hakikatnya bukanlah sesuatu yang baik.

 

Human Resource

Mempunyai cakupan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas jika dibandingkan dengan Personalia. Fungsi strategis manajemen sudah dimasukkan ke dalam Human Resource (HR) ini, mulai dari perencanaan, penganggaran keuangan, pemantauan, penilaian, hingga kebijakan yang bersifat legalitas. Jika pengelolaan karyawan di perusahaan Anda sudah menyentuh aspek-aspek di atas, menandakan pijakan tahapan ini sedang atau sudah Anda lalui.

Filosofi pengelolaan karyawan dalam kerangka model HR ini adalah menganggap bahwa karyawan sebagai sumber daya pendukung perusahaan dan dipandang sebagai salah satu pembentuk biaya. Posisi karyawan dimasukkan dalam sebuah kelompok yang sama dalam struktur biaya dengan sumber daya lain seperti bahan baku, mesin, dan lainnya. Hal ini mempunyai konsekuensi bahwa HR mempunyai policy yang cukup penting dalam melakukan penilaian kinerja.

Departemen teknik bisa jadi akan mengganti sebuah mesin jika dinilai sudah tidak berkontribusi secara maksimal dalam proses produksi atau mengalami kerusakan.

 

 

Apakah manajer teknik bersedia mengambil resiko untuk tetap menggunakan mesin tersebut?

Orang pembelian tak akan menerima barang yang tak sesuai dengan spesifikasi yang diminta walaupun terdapat perbedaan tak terlalu signifikan. Terdapat kelebihan 1 cm saja pada pesanan kaca, pastilah akan ditolak mentah-mentah.

Begitulah jika karyawan dianggap sebagai sebuah sumber daya, maka perlakuannya pun juga tidak jauh berbeda dengan sumber daya yang lain. Karyawan dinilai sebatas seberapa ‘kontribusi’-nya terhadap perusahaan. Jika tak dapat ‘dibina’, maka opsi ‘dibinasakan’ menjadi masuk akal. Ada yang menyebut bahwa HR adalah ‘Hire to Retire’ yang berarti pula ‘dibina’ untuk ‘dibinasakan’.

Perusahan yang menerapkan pengelolaan karyawan menggunakan konsep HR ini masih lebih baik jika dibandingkan dengan Personalia saja. Setidaknya, perusahaan mempunyai kesadaran bahwa karyawan berperan juga untuk menambahkan nilai (added value) terhadap solusi yang dihasilkan oleh perusahaan.

Bagi perusahaan yang peduli terhadap urusan HR, biasanya menganggarkan sejumlah dana untuk meningkatkan kompetensi hardskill maupun softskill bagi karyawannya. Program pelatihan baik internal maupun eksternal telah diagendakan di awal tahun. Bahkan tak jarang yang mengirimkan sekolah singkat ke luar negeri untuk memperdalam sebuah keilmuan.

 

Human Capital

Perbedaan yang cukup mendasar jika dibandingkan dengan HR, Human Capital (HC) ini mempunyai pandangan bahwa karyawan adalah aset yang penting bagi perkembangan perusahaan. Aset yang perlu dijaga dan dikelola agar dapat memberikan kontribusi yang signifikan

 

HR = “Hire to Retire”

HC = “Hire to be Competitive, to be Competent, to be Creative, to be Collaborative, to be Contributive”

 

kepada perusahaan. Tidak seperti halnya HR, pengelolaan karyawan lebih intens dan serius. HC benar-benar serius dalam mengurusi aspek People. Posisi HC dalam hubungannya antara karyawan dan perusahaan seperti coach yang siap membongkar dan mengembangkan setiap potensi terkecil yang dimiliki oleh karyawan. Talent management sudah menjadi sebuah kompetensi dasar bagi orang-orang yang berkecimpung di HC ini.

HC mempunyai tugas penting untuk menjadikan karyawan lebih kompetitif, kreatif, kompeten, kolaboratif, dan tentu saja mempunyai kontribusi yang besar kepada perusahaan. Oleh sebab itu HC disebut juga dengan istilah “Hire to be Competitive, to be Competent, to be Creative, to be Collaborative, to be Contributive.

Konsep HR memandang karyawan adalah bagian dari biaya dan untuk itu maka perlu ditekan seminimal mungkin dalam konstruksi pembiayaan perusahaan. Sedangkan HC tidak demikian, apapun biaya yang melekat pada karyawan dinilai sebagai sebuah investasi untuk meningkatkan value of people. Dengan demikian perusahaan yang menerapkan konsep HC ini mempunyai anggaran yang lebih besar dibandingkan dengan HR dalam hal pengelolaan karyawaan.

Peranan HC bagi perusahaan sesungguhnya sangat signifikan di era sekarang ini. HC secara tidak langsung berperan penting dalam pembentukan dan peningkatan Intellectual Capital  (IC) sebuah perusahaan. Saat ini era dimana kecepatan dan eksekusi yang tepat menjadi sebuah senjata untuk melakukan disruption (gangguan) bagi kompetitor yang sudah ada. Salah satu faktor terpenting dalam memperoleh kecepatan adalah inovasi yang dibangun oleh landasan karyawan yang mempunyai value. Intellectual Capital mensyaratkan adanya kombinasi dan perpaduan yang sinergis antara Intangible Asset seperti karyawan yang mempunyai business value, Intellectual Property, goodwill, Knowledge Management, Knowledge Asset, serta paramater lain yang pada akhirnya akan membentuk sebuah sistem Knowledge Base Company.

Perusahaan yang telah memiliki pondasi pengelolaan pengetahuan yang cukup mumpuni akan lebih mudah untuk menempatkan diri ke segmentasi dan positioning yang diinginkan dalam sebuah market.

Jika Anda menginginkan Human Empowerment ini sebagai sebuah role model dalam pengelolaan karyawan maka pemahaman dan pengetahuan tentang bagaimana bisnis dikelola dan dijalankan mesti diperkenalkan kepada karyawan baru semenjak awal. Bukan hanya sekedar visi dan misi atau apapun atribut formalitas lainnya. Tentu saja dibutuhkan strategi yang tepat untuk mengeksekusi hal ini. Kekawatiran tersbesar yang mungkin akan dirasakan oleh perusahaan adalah adanya ‘penyusup’ yang sengaja ingin mengetahui bagaimana bisnis dikembangkan.

Namun kekawatiran tersebut tidak perlu dipikirkan terlalu dalam, bukankah perusahaan yang telah mendeklarasikan untuk terbuka dalam memberdayakan manusia tidak perlu takut atau gusar dengan hal-hal kecil seperti itu. Pengusaha yang besar awalnya lahir dari berbagai medan pertempuran yang telah berhasil ditaklukkan. Perencanaan yang matang tentunya telah mempersiapkan berbagai kemungkinan yang akan terjadi.

Karyawan mesti memahami aspek bisnis, legalitas, keuangan, operasional, serta sejumlah kompetensi manajemen lainnya. Perlu pembekalan materi tentang softskill yang bisa diberikan secara bertahap. Hal ini agar menjadikan karyawan pada nantinya tidak merasa powerful atau merasa superior terhadap perusahaan hanya karena dia juga menjadi bagian dari pemilik perusahaan. Karyawan adalah atribut yang tersemat saat dia ikut dalam pengelolaan bisnis, sedangkan pemilik perusahaan adalah entitas lain yang keterlibatannya hanya berpengaruh di sebuah event tertentu seperti yang telah diatur dalam undang-undang. Jika perusahaan berbadan hukum PT, maka entitas dia sebagai pemilik perusahaan baru akan tepat saat berlangsungnya Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

Di dalam struktur organisasi pengelolaan atau kepengurusan perusahaan, karyawan adalah tetap sebagai karyawan yang mempunyai hirarki mulai dari staf biasa hingga ke top management. Dia tunduk dan patuh terhadap aturan dan ketentuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pemahaman kedudukan ini perlu disampaikan kepada karyawan semenjak dini agar yang bersangkutan bisa menempatkan diri dengan tepat dan bijak.

Materi softskill yang mesti diberikan kepada karyawan di perusahaan yang menganut Human Empowerment diantaranya adalah Leadership, Team Management, Strategy Management, Problem Solving, Decision Making, Project Management, Time Management, Stress Management, Communication Skill, Creativity, Learning Skill, dan Career. Perusahaan bisa memberikan materi dalam bentuk training maupun workshop. Yang perlu ditekankan bahwa roh materi-materi tersebut menjadikan karyawan bukan sebagai objek, namun sebagai subjek. Karyawan bukanlah entitas yang dijadikan objek pasif, bukan menjadi bahan untuk dikelola. Pelatihan tersebut bertujuan agar menjadikan karyawan sebagai subjek aktif yang mempunyai value ditataran kepribadian dan siap untuk menjadi bagian abadi dari sebuah perusahaan. Untuk pelatihan dalam rangka peningkatan kompetensi atau hardskill dapat mengacu kepada model pelatihan yang umum diterapkan di HR maupun HC.

Hubungan yang terjadi antara karyawan dan perusahaan bukanlah seperti majikan dan buruh, namun benar-benar sepert seorang mitra yang saling memberi dan menerima kekurangan masing-masing. Bukan hubungan yang dibatasi oleh peraturan atau undang-undang semata.

Human Empowerment akan menjadikan karyawan mengeluarkan semua potensinya ke tingkatan yang tertinggi. Setiap pemikiran dan aktivitasnya akan mengacu ke bagaimana menjadikan perusahaan lebih baik dalam hal kinerja, efisiensi, performa, maupun indikator lainnya. Hal ini tercapai bukan karena karyawan merasa memiliki (ownership) perusahaan, namun karena dia memanglah pemilik perusahaan. Merasa memiliki tidaklah sama dengan memiliki!

Human Empowerment menghendaki karyawan masih tetap menjadi bagian dari perusahaan saat mereka sudah pensiun. Hal ini hanya bisa dilakukan jika karyawan adalah sebagai pemilik perusahaan juga.

 

Peranan Individu Karyawan

Peningkatan kualitas karyawan bukan sekedar urusan perusahaan semata, namun juga dipengaruhi oleh individu karyawan itu sendiri. Bagaimanapun hebatnya sistem pengelolaan karyawan di sebuah perusahaan, jika karyawan tak peduli dan bersedia untuk mengikuti program peningkatan kompetensi dan value of people, maka dipastikan tidak akan terjadi peningkatan kualitas.

Dibutuhkan kesadaran mendalam dari individu karyawan tersebut tentang bagaimana bekerja yang baik dan benar. Hal ini juga bukan perkara mudah, karena sudah menyangkut aspek pribadi karyawan itu sendiri. Teori motivasi bisa digunakan sebagai acuan awal. Yang jelas, tak ada manusia yang bodoh. Manusia adalah ciptaan Tuhan yang sempurna, tak ada yang melebihi derajat manusia. Hal ini berlaku jika manusia menjalankan peranannya dengan benar. Secara default, tak ada yang kurang dari diri manusia. Ini yang menjadi pokok penekanan sebagai modal untuk meningkatkan value of people.

Dapat dipastikan hampir sebagian besar motivasi orang untuk bekerja menjadi karyawan adalah karena faktor ekonomi. Kebutuhan akan pendapatan menjadi tak terelakan lagi. Orang bekerja untuk mencari uang, itu tak dapat dipungkiri. Sedikit sekali motivasi orang bekerja untuk sesuatu diluar mencari uang. Berapa orang yang rela tidak digaji untuk mengerjakan suatu pekerjaan? Tak banyak bukan?

Jika memang meyakini bahwa kebaikan akan berbalas kebaikan pula, maka sudah sepantasnyalah lakukan yang terbaik. Sebagai karyawan, berarti lakukan pekerjaan dengan hasil yang terbaik melalui cara yang terbaik pula. Jika saat ini ‘merasa’ bahwa kebaikan yang dilakukan belum terbalas dengan kebaikan, maka yakinlah suatu saat nanti kebaikan akan menghampiri.

Lepas dari bagaimana perusahaan melakukan pengelolaan karyawan, tugas Anda sebagai karyawan adalah melakukan pekerjaan yang telah diamanahkan. Jangan pernah merasa diperas atau dipermainkan oleh perusahaan. Pupuklah dan tumbuh kembangkan nilai-nilai kebaikan di tempat Anda bekerja saat ini. Suatu saat Anda pasti akan memetik hasilnya, bisa di tempat kerja saat ini atau yang lain sesuai dengan ketetapan Tuhan.

Jika memang perusahaan tempat Anda bekerja saat ini hanya mengurusi masalah personalia saja tanpa memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan value of people, maka tak ada salahnya Anda bisa belajar sendiri tentang materi softskill. Cukup banyak bahan yang bisa diambil dan dipelajari, ratusan materi bisa diperoleh melalui internet atau bacaan off-line.

Communication Skill, Leadership, maupun Problem Solving mungkin bisa dipelajari terlebih dahulu sebagai bagian dasar dari softskill Anda. Kemampuan softskill ini akan lebih membantu Anda sukses dalam meniti karir di perusahaan jika dibandingkan dengan kompetensi hardskill. Anda perlu mempelajari bagaimana melakukan komunikasi yang baik dan efektif kepada orang-orang di lingkungan pekerjaan. Sederhana namun cukup mempunyai dampak yang signifikan. Tak jadi masalah apakah Anda termasuk orang yang introvet atau bukan, kemampuan berkomunikasi wajib Anda pelajari dan kuasai. Introvet bukanlah suatu kutukan yang akan menghalangi seseorang menjadi tak bersosialisasi dengan baik. Hanya dibutuhkan kemauan dan kemampuan untuk berubah saja.

Jangan pernah berhenti untuk belajar dan belajar. Pelajari banyak hal dan tentu saja berusaha serta berdoa semoga mendapatkan perusahaan yang menjadikan karyawan sebagai Human Empowerment bagi Anda. Persembahkanlah sesuatu yang terbaik tak peduli dimanapun Anda berada, karena kebaikan akan terbalas dengan kebaikan pula, cepat atau lambat.

Tak ada lagi karyawan bodoh saat perusahaan mempunyai kebijakan untuk menjadikan karyawan sebagai pemilik perusahaan, serta keinginan yang kuat dari karyawan untuk selalu belajar dan berusaha meningkatkan value of people-nya sendiri.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

%d bloggers like this: